Tabla de contenidos

→ ←

Administración de personal / Lección 1: Selección de personal

Selección de personal

La selección de personal es el proceso utilizado para incluir nuevas personas en la empresa y comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.  La tarea de este proceso es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.  Se trata de la escogencia del “personal adecuado para el cargo adecuado” con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

“Proceso mediante el cual la compañía identifica, atrae y valora los candidatos que cuentan con características y habilidades compatibles con su cultura y los requerimientos de los roles”

Referencia: Definición del proceso de Selección. Frisby, Política de selección y vinculación de colaboradores, 2017

Beneficios de un buen proceso de selección

La primera premisa para que un restaurante funcione consiste en rodearse de colaboradores dispuestos a dar lo mejor de sí mismos en todo momento. No importa cuánta experiencia tenga las personas que quieran ingresar a la compañía, lo que verdaderamente marcará la diferencia será el trato que proporcionen a los clientes: han de ser personas empáticas, solidarias, con habilidades para trabajar en equipo, crecer con el grupo y una alta capacidad de servicio, con un desarrollo de la afectividad que les permita sentir y expresar el amor en todo lo que hacen. Legado primordial de los Fundadores Alfredo Hoyos Mazuera y Liliana Restrepo Arenas.

“La importancia del proceso de Selección en las organizaciones tiene diferentes beneficios; Hernandez (2012) expone beneficios como mayor ganancia, alta eficacia y eficiencia y la no existencia de pérdidas en cuanto a tiempo y materiales; por otra parte, Chiavenato (2001) dice que ayuda a mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, además, al hacerse un buen proceso de selección se elegirá al personal idóneo para el cargo y se evitará al máximo la rotación del personal, el abandono de los cargo y gastos y costos que no son necesarios”

Referencia: Manual de entrevista Jefe de Zona y administradores. Frisby

Frisby S.A.es una compañía creada desde 1977, la cual se ha caracterizado por el compromiso con los procesos de Gestión del Talento Humano. La selección del personal, que forma parte de esta Gran Familia, no es la excepción y cuenta con unas características propias de la Cultura Empresarial que transversaliza todas las acciones que dan vida al propósito de Frisby “Alimentar con Amor”. 

La vitalidad, energía y pro actividad son de gran importancia en Frisby, ya que son los que garantizan la puesta en marcha del SER y EL SABER al servicio del cliente. Por lo tanto, el proceso de selección se caracteriza por ser práctico y participativo permitiendo identificar los niveles de actividad de los aspirantes

La selección de personal es el proceso utilizado para incluir nuevas personas en la empresa y comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.  La tarea de este proceso es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.  Se trata de la escogencia del “personal adecuado para el cargo adecuado” con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

El administrador es el puente, la conexión entre el restaurante y el mundo del colaborador, por lo tanto, es muy importante su participación proactiva dentro del proceso de selección pues es él quien conoce su equipo de trabajo y cuál de los candidatos puede ser el más efectivo para que dicho equipo sea efectivo en sus labores. 

El proceso de selección se ha diseñado en fases las cuales permiten la identificación de las competencias requeridas para cada uno de los cargos conforme a las necesidades empresariales.

Frisby SA es una compañía que se caracteriza y se autodefine como una empresa que respeta y valora su gente como se expresa en el himno, comprometidos con esto y conociendo que la gran diferencia en la atención la hacen las personas, tiene un proceso de selección que busca garantizar colaboradores que se amolden a su cultura y aporten a los objetivos de la compañía, por lo tanto es importante conocer y seguir los lineamientos de su Política de selección y vinculación así como los procedimientos a realizarse los cuales se citan a continuación:

Procesos de selección de personal

Procedimientos Responsable
Consecución de hojas de vida Psicóloga
Selección de personal (Interno y externo)
Jefe Inmediato - Psicóloga
Entrevista de jefe inmediato Psicóloga y Jefe inmediato del candidato
Revisión de bases de datos Seguridad
Visitas domiciliarias y de seguridad
 Trabajador social o Seguridad
Exámenes médicos y de laboratorio Médico y laboratorio
Aseguramiento documental
 Psicóloga

Recuerda

La entrevista del Jefe Inmediato se debe realizar máximo dentro de los dos (2) días posteriores a la solicitud realizada del psicólogo.

Los procedimientos se desarrollan en el marco de la ley y siguiendo las políticas que, desde la Presidencia, Gerencia General y Gerencia de Gestión Humana se dictan al respecto.

En las Regionales, la revisión médica de los candidatos es realizada por empresas prestadoras de servicios, las visitas domiciliarias y de seguridad, revisión de bases de datos y exámenes de laboratorio los realizan personas, empresas y laboratorios que prestan sus servicios a la compañía.

En el caso de personal con responsabilidad de manejo de dinero o de manejo y confianza la visita la realiza el Jefe de seguridad o terceros avalados, que hacen revisión de las condiciones de riesgo para dichos manejos.

Los demás procedimientos se realizan al interior de la compañía con personal debidamente formado y certificado internamente para tal oficio.

El proceso de selección es responsabilidad tanto del Jefe Inmediato del cargo a proveer como del psicólogo.

lanzador

Fases del proceso

→ ←

Administración de personal / Lección 1: Selección de personal

Políticas de selección que debe tener en cuenta el administrador

  • Cubrir las vacantes de supernumerarios con personal interno de restaurantes, no está permitido ingresar colaboradores nuevos con este rol.
  • Tener en cuenta que no pueden trabajar en un mismo restaurante dos familiares ni tener relación de subordinación.
  • Fundamentar su recomendación en criterios objetivos para lo cual la entrevista que realiza es el insumo primordial.
  • Enviar el informe (Entrevista Jefe Inmediato) máximo dos (2) días después de realizar la entrevista.

Siempre que tengas alguna necesidad de personal debes hablar con tu jefe inmediato.

lanzador

Políticas de selección

→ ←

Administración de personal / Lección 1: Selección de personal

La entrevista

Fuente: https://www.freepik.es/

La entrevista es una conversación en la cual se realizan preguntas y se escuchan respuestas con el fin de obtener información a fondo sobre un candidato. Por parte del administrador tiene como fin reconocer actitudes y validar información de acuerdo a los requerimientos del cargo y conocer y valorar su experiencia, simultáneamente se puede observar su lenguaje corporal.

En la entrevista se evalúan los siguientes aspectos: 1

Referencia: 1 La entrevista en las organizaciones. Grados, J y Sánchez. E(2007).

Áreas a evaluar

Datos generales: como la edad, estado civil, dirección de la casa, teléfono, etc.

Educativa: donde ha estudiado, que ha estudiado, hace cuánto, y logros de esos estudios.

Laboral: experiencia laboral, sueldo que ganaba, relación con sus compañeros y expectativas laborales.

Familiar: con quien vive, relación con sus familiares, si la familia es funcional disfuncional.

Autoconcepto: como se ve a sí mismo y cuales metas tiene en su vida

La entrevista de selección es individual y nunca debe convertirse en un interrogatorio.  Como administrador debes tener en cuenta las siguientes recomendaciones para realizarla:

Previamente

  • Planea la entrevista estableciendo los objetivos de esta, el cargo, las condiciones como horario, tipo de contrato, labores a realizar, condiciones especiales del restaurante.
  • Estudia la hoja de vida del candidato. Si no cuentas con esta pídele al candidato que te haga un breve resumen de su currículum durante la entrevista.
  • Lee el manual de funciones del cargo vacante con el fin de saber que preguntas específicas deberías hacerle al candidato para determinar su idoneidad.
  • Visualiza un lugar donde no tengas interrupciones y que físicamente sea ameno y confortable.
  • Familiarízate con las preguntas que se sugieren en la Guía de entrevista.
  • Confirma la cita del candidato en el restaurante con la persona encargada.

Puedes hacer preguntas diferentes a las de la Guía que te ayuden a enfocar si el candidato se ajusta a lo que la organización está buscando.

Durante

  • Aprovecha la oportunidad y el tiempo para conocer a la persona que estas entrevistando y preguntarle sobre todo aquello que consideres adecuado para descubrir si se ajusta a las necesidades del puesto de trabajo o condiciones. Recuerda que se busca a una persona que tenga la capacidad, la actitud y las circunstancias para ocupar el cargo.
  • Es muy importante que estés conectado en el aquí y con el ahora para que puedas observar el lenguaje verbal y no verbal del candidato. Esto te permitirá tener fundamentos para escoger.
  • Rompe el hielo de manera cortés y ofrécele al entrevistado una bebida.
  • Valida que información de la vacante le dio la psicóloga.
  • Inicia la entrevista de manera clara y honesta, tranquiliza al candidato y explícale el nombre del puesto al que se está postulando y lo que la empresa ofrece. Es importante darle a conocer al entrevistado lo que se espera de él en caso de ser contratado, así como las responsabilidades que adquirirá y funciones que desempeñará.
  • Utiliza el formato que se proporciona como Guía de entrevista. Recuerda que, aunque las preguntas base son las mismas para todos, cada conversación se adaptará en función de las características particulares de cada candidato.
  • Permite que el entrevistado sea quien hable.
  • Al finalizar agradece de manera cortés y explica brevemente lo que sucederá después de esta parte del proceso.

Después

  • Diligencia inmediatamente el candidato se vaya del lugar el Formato de Entrevista Jefe Inmediato donde como administrador emites tu concepto frente a la aptitud y competencias del candidato para el cargo. Pregúntate si verías a ésta persona trabajando contigo y con tu equipo de trabajo.
  • Envíalo máximo dos días después de la entrevista en físico a la psicóloga encargada del proceso (Puedes enviarlo para agilizar previamente en foto por correo electrónico o cualquier medio válido de comunicación).

Para los cargos de Administradores y Asistentes de Administración, se programa entrevista con Jefe de zona y Director Regional, con el fin de evaluar temas técnicos que requiere el cargo; antes de continuar con la valoración médica.

Guía de entrevista

Personal

Pregunte nombre, edad, estado civil, teléfono, barrio donde vive, etc.

  1. ¿Cuénteme acerca de usted, dónde vive y con quién? ¿Qué hacen los miembros de su familia?
  2. ¿Por qué aplicó a Frisby?
  3. ¿Cuál es su motivador más grande?
  4. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus aficiones o hobbies?

Educación

  1. Cuénteme sobre su educación.
  2. ¿Cuáles fueron los momentos positivos y negativos en su experiencia educativa?

Trabajo actual

  1. Cuénteme sobre su último trabajo.
  2. ¿Cuáles son los logros más significativos en los trabajos que ha desempeñado?
  3. Refiérame una situación donde usted haya trabajado en equipo.
  4. ¿Por qué es importante el trabajo en equipo?

Habilidades

  1. Cuénteme acerca de sus habilidades o fortalezas.
  2. Cuénteme; ¿cuáles son sus oportunidades de mejora?
  3. Describa cómo sus habilidades específicas pueden aportar para lograr entregar a nuestros clientes una experiencia memorable.

Preguntas

  1. ¿Qué preguntas tiene para nosotros?

Formato entrevista Jefe Inmediato

Recuerda que el administrador es quien hace posible que las personas vivan la filosofía Frisby.

¡Toda persona que tenga contacto con la organización debe tener un impacto positivo!

lanzador

La entrevista

→ ←

Administración de personal / Lección 1: Selección de personal

Tácticas de la entrevista

A continuación, te presentamos tácticas que puedes tener en cuenta al momento de la entrevista:

Hacer preguntas cerradas.  Con esto el entrevistador tiene una intervención más activa, tiene tipo de preguntas como:

Fuente: https://www.freepik.es/

A

Preguntas cerradas de identificación: Saber qué, cuánto, cómo, dónde y cual.

B

Preguntas de selección: Elegir entre dos o más opciones que se les presente.

C

Preguntas de sí y no: Dicotomía

Hacer preguntas abiertas.  Con este tipo de preguntas también llamadas “preguntas libres” el entrevistador tiene la oportunidad de obtener detalles más profundos en las respuestas de los entrevistados, recaudando información valiosa sobre el tema elegido.  Las respuestas que se pueden recopilar contienen información más detallada y descriptiva.

Hacer preguntas reflejo. Son preguntas que hace el entrevistador en donde reproduce los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista, es decir, parafrasea y eso lo hace de acuerdo a la impresión, para así comunicarlo y confirmarlo.  Este tipo de preguntas le sirven de retroalimentación al entrevistador para verificar qué tan sensible es para percibir información y las actitudes del entrevistado.

Fuente: https://www.freepik.es/

Hacer preguntas reflejo. Son preguntas que hace el entrevistador en donde reproduce los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista, es decir, parafrasea y eso lo hace de acuerdo a la impresión, para así comunicarlo y confirmarlo.  Este tipo de preguntas le sirven de retroalimentación al entrevistador para verificar qué tan sensible es para percibir información y las actitudes del entrevistado.

Hacer preguntas proyectivas.  Estas preguntas tienen que ver con la proyección de sentimientos, carencias y frustraciones entre otros. El objetivo del entrevistador es facilitar que el entrevistado exprese esto sirviéndose de otros puntos de referencia.

Hacer preguntas situacionales.  El entrevistador establece situaciones miniatura que simulen la realidad que vivirá el colaborador (situaciones que quizá hayan sucedido en el pasado). Tienen como objetivo evaluar como actuaría dicho colaborador.

Hacer preguntas de confrontación. El entrevistador pide prueba y datos objetivos al entrevistado en relación a lo que se sospecha que está exagerando.

Hacer preguntas evaluativas. Se basan en expectativas que tienen el propio entrevistador en relación con la información que puede aportar el entrevistado.

Hacer preguntas exploratorias. Este tipo de preguntas dan mayor profundización y precisión de determinada área o segmento de la información que proporciona el candidato.

Fuente: https://www.freepik.es/

Dejar que el entrevistado inicie el rapport. Se hace con el fin de detectar la capacidad del entrevistado en cuanto a las relaciones interpersonales, iniciativa, cuánta presión social puede tolerar. Se realiza recibiendo al entrevistado en la apertura se le pide que se siente y guardando silencio uno se sienta y espera su reacción.

Eco.  Se refiere a cuando el entrevistador repite la última frase o palabra que el entrevistado acaba de decir teniendo como objetivo que el entrevistado siga hablando sobre el mismo tema profundizando y aclarando.

Transmitir profesionalidad. Esto se logra manteniendo una concentración total sobre el candidato, haciendo notar su preparación previa de la entrevista, manteniendo contacto visual natural, ni fijo, ni expectante, no dejándose influir por las respuestas emocionales del candidato, dejándole hablar lo máximo posible, manteniendo una postura y distancia que favorezca el diálogo, no dejándose guiar por prejuicios y estereotipos, sino evaluar la información objetivamente.

lanzador

Tipos de preguntas

→ ←

Administración de personal / Lección 1: Selección de personal

Recomendaciones para generar conexión

Recuerda que dentro de los módulos de liderazgo puedes encontrar mayor información acerca de éste y otros temas de gran importancia para desarrollarte como líder, sin embargo, te damos algunas recomendaciones al respecto para que las tengas en cuenta no solo a la hora de realizar una entrevista sino en tu desarrollo como líder inspirador:

  • Evita en lo posible que existan barreras físicas entre tú y tu entrevistado.
  • Ten contacto visual permanente natural, sin intimidar, con mirada segura y amable, de apertura y sobre todo de interés desde el deseo de entender y escuchar al otro. Tu mirada hace que el otro perciba que estas interesado en escucharle.
  • Cuida tu lenguaje verbal y no verbal pues a través de éste el entrevistado sabe si le estamos escuchando y que pensamos de sus respuestas. No juzgues a tu entrevistado. Solo escúchale y trata de entender lo que te dice.
  • Cuando lo consideres necesario resume lo que la otra persona te acaba de decir y díselo en tus propias palabras para de esta forma corroborar si lo que tú entendiste es lo que el otro quiso decirte.
  • Si en la conversación descubres algún aspecto positivo en el que “conectas” con el entrevistado y consideras que puede ayudarte a relajarlo y quitarle tensión a la entrevista hazlo notar. Recuerda que sentirse similar a alguien en uno de los componentes más efectivos para conectar.

Un último tip para conectar con las personas que no se utiliza mucho en las entrevistas pero que si puedes utilizar con tu equipo de trabajo en el día a día es estar dispuesto como líder a acompañar a tu equipo emocionalmente y enfocarte en las similitudes y fortalezas y menos en las diferencias para que se sientan seguros y en confianza.

Recuerda que un buen proceso de selección aumenta las probabilidades de contar con un equipo de trabajo estable y excelente.

Ten presente que siguiendo estas recomendaciones contratamos

¡EL MEJOR TALENTO!

¡NUESTRA GENTE HACE LA DIFERENCIA!

Tabla de contenidos
Frisby

Cargando